Seweryn Łukasik od lat zajmuje się rekrutacją w IT. Rozmawiał z setkami kandydatów, nieraz przeszukiwał swoje kontakty (na LinkedIn ma ich 29 tys.!) po to, by znaleźć najlepszego pracownika na wymagane stanowisko. Zapytaliśmy go o to, jak od strony firmy wygląda proces rekrutacji, ale też o to, co dla kandydatów jest najważniejszym czynnikiem powodującym zainteresowanie daną ofertą.


Seweryn Łukasik. Od zawsze zainteresowany IT i nowymi technologiami, licencjonowany socjolog UAM, od kilku lat związany z rekrutacją w obszarze IT. W chwili obecnej pracuje jako Senior Proficient IT Recruitment Specialist w j-labs, a po pracy angażuje się w wspieraniu kobiet w IT poprzez współprowadzenie bloga www.girlsgonetech.pl. Prywatnie fan szachów, planszówek i universum Marvela.


Od czego zaczyna się praca headhuntera, gdy klient zgłasza potrzebę zatrudnienia nowej osoby w zespole? Większość pewnie myśli, że od przygotowania oferty pracy.

I większość ma rację, każda rekrutacja zaczyna się od przygotowania oferty, ale nie na portale na których się ją wystawi, tylko na potrzeby direct searchu. Najczęściej wiąże się to z kontaktem z klientem w celu doprecyzowania niektórych kwestii, bo niestety większość leadów przesłanych od klientów tego wymaga. Sam proces sourcingu najczęściej zaczyna się od powrotu do kandydatów, których kiedyś miało się w procesie. Jeżeli w ten sposób nie udało się pozyskać kandydata do nowego projektu, zaczynam poszukiwanie nowych.

Jak od środka wygląda ten sourcing kandydatów?

Dużo zależy od tego czy wcześniej realizowało się dany temat w danej lokalizacji. Przykładowo, jeśli jako jedyny w firmie obsługuję dany rejon i temat, to nie obawiam się tego, że ktoś niedawno kontaktował się z kandydatem. Staramy się unikać sytuacji, w których jest notorycznie przez nas zaczepiany. Jeżeli temat jest niezbadany, to muszę zbudować bazę potencjalnych kandydatów. Do tego używam głównie LinkedIn, korzystam też z GitHub, Stack Overflow, czasami żeby znaleźć kontakt szperam po CEiDG, bo duża część branży ma założoną działalność gospodarczą i czasami zostawiają tam maila lub telefon.

Jakie czynniki mają znaczenie przy dobieraniu odpowiedniej metody szukania kandydata?

Główny to wiedza o tym, czy to szybki temat, czy długoterminowa ciągła rekrutacja. W pierwszym przypadku, robisz search, kontaktujesz się z kandydatami i jeśli pozyskasz kandydata to przedstawiasz go klientowi. W drugim, w pewnym momencie zaczyna Ci brakować nowych osób do skontaktowania, a na Linkedin widzisz po raz kolejny te same twarze, które Ci nie odpisały na wiadomość. Tak to wygląda w przypadku projektów dla klientów zewnętrznych, inaczej to wygląda w przypadku wewnętrznych poszukiwań, bo wtedy najczęściej zna się temat już bardzo dobrze i rekrutacje do tego samego projektu prowadzi się bardzo długo. Przez co w pewnym momencie prawdopodobnie zaczniesz kontaktować ponownie te same osoby.

Korporacje nie stosują headhuntingu bezpośrednio, raczej wykorzystują do tego zewnętrzne agencje.

Czy pozyskiwanie kandydata zawsze wygląda tak samo? Zdarzają się jakieś niestandardowe metody pozyskania kandydatów?

Procesowałem developera, którego poznałem jadąc BlaBlaCarem z Warszawy do Poznania, raz zdarzyło mi się, że kolega szukał dodatkowej osoby do gry w piłkę. Okazało się, że cała drużyna składała się z zespołu developerskiego i boisko wynajmowała im firma. W pewnym stopniu rekruterem jest się cały czas. Łapię się na tym, że jak kogoś poznaję to jednym z pierwszych pytań jest to czym ktoś się zajmuje,. Kiedy słyszę, że programowaniem, to od razu dopytuję w jakim języku i czy nie rozważa zmiany pracy.

Wtedy pewnie nowy znajomy chce zobaczyć ofertę pracy. Jak sprawić, żeby wyróżniała się na tle innych? Da się stworzyć świetną ofertę pracy w nudnej firmie?

Nadal jest to tylko ogłoszenie o pracę, więc pewnych ograniczeń się nie przeskoczy. Widziałem już różne ogłoszenia, od tych pisanych wierszem, po wstawianie słowa “ninja” w nazwie stanowiska. Na ogłoszenie wierszem była odpowiedź też napisana wierszem, którą można skrócić do pytania “gdzie są widełki”, bo forma była zabawna i kreatywna, natomiast nie zawierała podstawowych informacji, na które programiści są wyczuleni.

“Ninja” w nazwie stanowiska też chyba nie budzi już większego zainteresowania, sam kiedyś wystawiłem ogłoszenie nawiązujące do Dragon Balla z nazwą stanowiska “Super Saiyan Developer”. Dodatkowo opatrzyłem to komentarzem, że szukamy ludzi z ambicją na poziomie Vegety. Takie ogłoszenie można wystawić jak się szuka do małego startupu lub software house’u, który chce być “fancy”. Jednak dla klienta enterprisowego/korporacyjnego już takiego ogłoszenia nie wystawimy.

Czym różni się ogłoszenie o pracę na facebooku od ogłoszeń w portalu z ofertami pracy?

Ogłoszenie na typowych portalach z ofertami pracy są schematyczne i na ogół dosyć podobne do siebie. Na Facebooku staram się publikować takie, które będzie zwracało uwagę. Z ostatnich zmian w algorytmach wynika, że posty powinny mieć dużo komentarzy i lajków, aby wygenerować duże zasięgi. Żartowałem jakiś czas temu, że najlepiej na fb publikować ofertę z oczywistym błędem ortograficznym, bo zaraz cała masa “życzliwych” będzie komentowało, że należy poprawić błąd, a to paradoksalnie wygeneruje większe zasięgi, więc dotrzemy do większej liczby potencjalnych kandydatów. Tylko czy, aby na pewno chcemy być kojarzeni z błędami ortograficznymi?

Mało kto chce być z nimi kojarzony. Jakimi prawami rządzą się ogłoszenia wrzucane na Facebooka? Tam możemy zamieszczać ogłoszenia w luźniejszej formie?

Zawsze staram się pokazać ludzką twarz w takich ogłoszeniach, dopisać jakiś żart, geekowe nawiązanie do popkultury lub zabawny mem. Jakiś czas temu do ogłoszenia dodałem przygotowaną przez siebie kartę sprzymierzeńca do gry planszowej Horror w Arkham, ze swoim zdjęciem i dopiskiem “+3 do testów walki, Seweryn zagaduje przeciwnika na temat możliwości rozwoju w jego firmie. Atakujesz z zaskoczenia”. Komentarze i lajki wygenerowały bardzo duże zasięgi i odbiór był pozytywny, jednak facebook nie jest już tak dobrym źródłem, jak kilka lat temu i nie przełożyło się to na masowe przesyłanie mi CV. Mimo to warto pokazywać ludzką twarz, poczucie humoru, żeby kandydat wiedział, że reprezentujesz coś więcej niż tylko kolejną firmę, która chce go zatrudnić.

Potrafisz określić najważniejsze informacje w każdej ofercie pracy, a to co jest tylko dodatkiem, jak np. benefity pozapłacowe?

W IT dwie najważniejsze informacje to “widełki” i spis technologii w projekcie. Jeżeli to nie zainteresuje kandydata, to pewnie na resztę nawet nie spojrzy. Słyszałem kiedyś teorię, że interesująca oferta to taka, która zawiera co najmniej dwie technologie, których programista nie zna.

To znaczy, że dla kandydata ważniejsze od wysokiego wynagrodzenia są ciekawe projekty w firmie? W jaki sposób pokazać, że nasza firma jest ciekawa, warta uwagi?

Są kandydaci, dla których najważniejsze są finanse i reszta nie ma znaczenia, a są też tacy dla których najistotniejsza będzie możliwość rozwoju poprzez używanie najnowszych technologii. Dla jeszcze innego najważniejsza będzie możliwość pracy zdalnej. Każdy wskaże coś innego i nie jest możliwe zainteresować wszystkich jednym schematem. Najważniejsze to dobrze zrozumieć kogo szukamy, bez tego nie przygotujemy dobrze naszej oferty. Od samego początku rekrutuję dla klientów zewnętrznych, więc nie do końca odpowiem na pytanie o budowanie wizerunku „ciekawej” firmy. Tak naprawdę employer branding buduje się z pracownikami, których już ma się na pokładzie, jeżeli oni będą zadowoleni to ta opinia dotrze także do potencjalnych kandydatów. Jeżeli pracownicy są niezadowoleni, a firma kreuje się na “najlepszego pracodawcę na świecie”, to sorry, ale jest to “pudrowanie trupa”.

Przez lata swojej kariery zawodowej spotkałeś setki kandydatów. W jaki sposób organizujesz cały proces rekrutacji? Ile trwa znalezienie najlepszego kandydata?

Nie da się określić czasu jaki jest potrzebny na znalezienie najlepszego kandydata. To tak jakbym zapytał, jak długo musisz słuchać radia, aby usłyszeć swoją ulubioną piosenkę. Raz uda się za pierwszym razem, a przy kolejnej próbie możesz spędzić cały dzień przełączając stację. Przy sourcingu musisz dobrze określić swoją grupę docelową, jeśli określisz ją nieprawidłowo, to tak jakbyś czekał aż w Radiu Maryja poleci Behemot.

Spotkania rekrutacyjne, które organizuję są dwuetapowe, składają się z części technicznej i z rozmowy ze mną. Na początek zadaję pytania formalne, potem przechodzę do luźniejszych zagadnień.

O co pytasz podczas rozmowy z kandydatem?

“Gdzie widzisz siebie za 5 lat?”. A tak na poważnie, to pytam o kierunek rozwoju, preferowane technologie, o to czy lokalizacja ma znaczenie, co będzie istotne przy wyborze nowego pracodawcy/projektu. Teraz rekrutuję tylko w Warszawie i m.in. szukam ludzi do pracy w 10 projektach z Javą. Zazwyczaj kandydaci podczas rozmowy są zainteresowani jakimś konkretnym projektem, ale już podczas rozmowy zdarza się, że wiem, że to nie będzie dla niego. W takim przypadku dopytuję i szukam innych projektów, którymi dysponuję i do których kandydat może lepiej pasować. Omawiamy je i staramy się kandydatowi zaproponować udział w tych procesach, które do niego najlepiej pasują. Duża ilość projektów w jednej technologii i lokalizacji daje mi możliwość przedstawienia kilku wariantów.

Czego podczas rozmowy o pracę chcesz dowiedzieć się o kandydacie? Widziałeś przecież jego CV, czyli zbiór najważniejszych informacji o tym, gdzie wcześniej pracował i nad jakimi projektami.

Podczas rozmowy kluczowe dla mnie jest dotarcie do kandydata, znalezienie wspólnego mianownika, żeby zredukować poziom jego stresu. Zdarzają się osoby, które praktycznie na każde pytanie odpowiadają jednym słowem. W takich przypadkach pytam o zainteresowania. Jeśli kandydat odpowiada, że lubi grać w szachy, to dopytuję, czy startuje w turniejach, czy ma kategorię szachową. Dzięki temu rozmówca orientuje się, że też gram i taka rozmowa wygląda inaczej, bo padło pytanie, które nie powoduje gorączkowego szukania poprawnej odpowiedzi. Kandydaci na rozmowach często chcą odpowiedzieć prawidłowo, tymczasem te pytania takowych nie mają, zadaję je, aby poznać preferencje i predyspozycje danej osoby.

Czego kandydaci nie lubią w rozmowach rekrutacyjnych? Co zazwyczaj ich odpycha od danej oferty pracy?

Znowu to kwestia indywidualna, najczęściej są to stare nierozwojowe technologie, czasami kandydaci mają złe nastawienie do niektórych firm, bo „znajomy tam był i nie było fajnie”. W trakcie rozmowy czasami mam wrażenie, że najmniejsze zainteresowanie budzi opowiadanie o firmie, co akurat mnie dziwi, bo warto wiedzieć, z kim się będzie ewentualnie współpracowało.

Po rozmowie robisz notatki i przedstawiasz przemyślenia klientowi/szefowi?

Robię notatki, ale nie dla szefa, ani dla klienta, tak naprawdę służą one do spisania oczekiwań i kluczowych kwestii kandydata, bo nawet jeżeli teraz go nie zatrudnię, to przecież za pół roku, rok, dwa lata może się zdarzyć, że będziemy mieli nowy projekt, a po spojrzeniu w te notatki wiem, czy może go ten projekt zainteresować. Dla klienta przygotowuję profil kandydata, gdzie umieszczam też informacje z naszej rozmowy technicznej, a miękkie cechy kandydata przedstawiam podczas rozmowy telefonicznej i w mailu.

Praca HRowca kończy się na znalezieniu kandydata? Co dzieje się dalej? Jak sprawić, by nowa osoba poczuła się dobrze w zespole?

Najważniejsze to chyba po prostu rozmawiać. Firmy często stosują jakieś arkusze zadowolenia z pracy wysłane na maila lub dostępne na jakiejś platformie. W mojej opinii to nigdy nie zastąpi rozmowy. Kandydat napisze w kwestionariuszu, że jest ok, na rozmowie pewnie powie tak samo, ale jego mimika, lub przekaz niewerbalny pokaże czy to co mówi to prawda. Co do nastroju w zespole to w mojej opinii nie do końca rola HR, bardziej tutaj powinien wykazać się Team Leader lub Scrum Master. HR w takim przypadku powinien ewentualnie służyć wsparciem, ale jednak nie wtrącać się za bardzo.

Na koniec pytanie, którego chyba nikt nie lubi: gdzie widzisz siebie za 5 lat? Co chciałbyś osiągnąć?

Od dzieciństwa gram w szachy, co spowodowało, że mam nawyk projektowania różnych wariantów swojej przyszłości. W tym momencie wśród możliwości, które biorę pod uwagę, to przejście w kierunku biznesu, gdzie pozyskiwałbym projekty dla rekrutacji, lub koordynował pracę rekrutacji z klientami. Tutaj na pewno przydatna byłaby moja znajomość rynku oraz dobry kontakt z biznesem i osobami technicznymi. Interesujące dla mnie role to Business Development Manager albo HR Business Partner.

Inną ścieżką, która mnie kusi jest przekwalifikowanie się na Scrum Mastera i zbliżenia się do developmentu. Dobrze się dogaduję z ludźmi z branży i zawsze sprawdzałem się w pracach wymagających dużej dynamiki i działania. Zawsze też prowadzę statystyki moich działań i potem je analizuję, dlatego też praca “usuwacza przeszkód” wydaje mi się interesująca. W tym roku planuję zrobić certyfikat Scrum Mastera i rozważam podyplomówkę z zarządzania projektami IT.

Sukcesem HRowca jest liczba zatrudnionych kandydatów?

Nie tylko ilość zatrudnionych pracowników się liczy. Oczywiście dla moich szefów będzie to ważny wyznacznik, jednak według mnie długość pracy developera przy projekcie jest nawet ważniejszym wskaźnikiem, bo pokazuje czy dobrze dopasowałem kandydata i czy klient jest z niego zadowolony. To, że zatrudnię 10 programistów w 3 miesiące, którzy potem odejdą albo zostaną zwolnieni po okresie próbnym, raczej będzie moją porażką, a nie sukcesem. Mam taki nawyk, że co jakiś czas sprawdzam profile kandydatów, których zatrudniłem, żeby zweryfikować czy nadal pracują przy projektach, do których ich zrekrutowałem.


O tym, jakiego kandydata wybrać do swojej firmy rozmawialiśmy też z innym ekspertem — Małgorzatą Bekas, Business Partnerem naszego job boardu dla programistów — Just Join IT. Polecamy przeczytać wywiad z Gosią, m.in. po to by dowiedzieć się, dlaczego pracownicy odchodzą z firm.

Zapraszamy do dyskusji